Nie ma konsensusu, jednoznacznej definicji ani podziału na coaching wykonawczy, coaching przywódczy, coaching zawodowy i coaching biznesowy. Wszystkie one stanowią różne rodzaje profesjonalnego coachingu, który różni się od life coachingu, ponieważ jego główny nacisk kładzie się na kwestie zawodowe, a nie osobiste. Whitmore (2017) opisuje coaching wydajnościowy jako „odblokowanie potencjału osoby, aby zoptymalizować jej własną wydajność”. Lee (2003) definiuje coaching przywódczy jako: „zajmujący się umożliwianiem menedżerom zmiany, zapewniający przestrzeń do refleksji, zrozumienia siebie i ostatecznie uwolnienia oraz skierowania swojej kreatywności w kierunku celów organizacyjnych”. „Coaching wykonawczy polega przede wszystkim na ułatwianiu osobistych zmian poprzez pozwalanie klientom eksperymentować z różnymi zachowaniami”. Coaching wykonawczy obejmuje szerzej pracę z kadrą kierowniczą w organizacji, zarówno na poziomie kierowniczym, jak i niższym, z potencjałem na wyższe stanowiska. Jest stosowany najskuteczniej przez tych, którzy ponoszą znaczną odpowiedzialność za obecny i przyszły sukces organizacji oraz mają potencjał i wolę wzrostu, rozwoju i zmian. Coaching biznesowy wykracza poza coaching wykonawczy, ponieważ pomaga również właścicielowi firmy lub kluczowej osobie w firmie rozwijać zarówno firmę, jak i siebie. Idealnie coach biznesowy powinien także mieć doświadczenie w rozwoju biznesu.
Bazując na moim doświadczeniu zawodowym, coaching wykonawczy i przywódczy pomagają liderom stać się bardziej samoświadomymi, aby skuteczniej pełnić swoją rolę przywódczą. To działa zarówno na korzyść samego lidera, jak i jego ludzi, a także po to, by pomóc tworzyć bardziej świadome, uczone i wspierające środowiska pracy oraz kultury. Coaching wykonawczy i przywódczy, jeśli jest przeprowadzany prawidłowo, ma moc nie tylko transformować jednostki, ale także ich zespoły i organizacje. Ponadto efektywny coaching ma zdolność wpływania na zmiany w zachowaniach menedżerów i liderów, na pewność siebie i wyniki pracy. Coaching wydajności skupia się na podniesieniu poziomu wydajności osoby przyjmującej coaching. Whitmore opisuje to jako „sposób bycia wynikający z etosu coachingu – wiary w zdolności, pomysłowość i potencjał siebie i innych, co pozwala skupić się na mocnych stronach, rozwiązaniach i przyszłym sukcesie, a nie na słabościach, problemach czy przeszłym wyniku”. Coaching transformacyjny natomiast skupia się na zmianie zachowań i umiejętności poprzez zmianę sposobu myślenia osoby przyjmującej coaching. Coaching transformacyjny to przede wszystkim wpływanie na osobę przyjmującą coaching, aby zacząć inaczej myśleć, czuć i działać w związku z sytuacjami, które ją niepokoją. Szansa na naukę i zmianę, która zostanie przeniesiona z powrotem do rzeczywistej sytuacji, jest znacznie większa, gdy zachodzi ta odczuwalna zmiana, niż gdy ludzie po prostu odchodzą z dobrymi intencjami. „Coaching transformacyjny jest w rzeczywistości rodzajem coachingu rozwojowego, ponieważ również jest on zainteresowany pomaganiem klientowi myśleć i działać inaczej w odpowiedzi na dylemat. Jednak sugeruje, że zmiana rozwojowa może być osiągnięta dość szybko, podczas gdy coaching rozwojowy może trwać nawet całe życie”.
Z praktycznego punktu widzenia, coach pracujący w organizacji lub dla organizacji powinien być w stanie poradzić sobie z różnorodnymi metodami, narzędziami i podejściami omawianymi powyżej. Coachowie muszą być w stanie korzystać z różnorodnych przydatnych modeli i metod, zależnie od klienta i kontekstu. Coach musi być pewny, że wybrane podejście pasuje do stylu uczenia się i osobowości osoby przyjmującej coaching, oraz być elastycznym, aby dostosować je do maksymalizacji rozwoju przywództwa i skuteczności coachingu.
Napisane przez Patrycja Orzeszyna © 2019 ZenCoaching.eu. All rights reserved.
Aby dowiedzieć się więcej o praktyce ZenCoaching i umówić się na sesję eksploracyjną, proszę kliknąć na ten link.
